La passation

Une passation se fait généralement un matin.

Les noms des dossiers, les mots de passe, l’année de chaque texte. Et la partie qui n’est écrite nulle part : quelle phrase n’a jamais pris auprès de quel interlocuteur, pourquoi un mot a été retiré d’une plaquette, pourquoi l’ordre d’une cérémonie a été modifié une année.

Pour la personne qui reprend, c’est un dossier. On le récupère, on l’ouvre, on se met au travail.

Pour celle qui l’a préparé, il y a une soirée derrière chaque intitulé. Une réunion, un coup de fil, un paragraphe réécrit trois fois.

Le même dossier. Deux sens différents.

Les organisations ne produisent pas cette asymétrie par manque d’égards. Elles la produisent par nature. Une organisation s’attache à des fonctions, pas à des personnes : une fonction se transmet, une personne non. Si chaque départ était un deuil, aucune organisation ne tiendrait deux générations. C’est pourquoi sa mémoire se conserve dans des dossiers, pas dans des sentiments.

Du côté humain, il n’y a pas d’équivalent. On s’attache à une relation, pas à une fonction. Quand quelqu’un part, l’organisation pourvoit un poste ; la personne, elle, perd une relation. Les deux se séparent au même moment, mais ne perdent pas la même chose.

Aucun métier n’est plus exposé à cette asymétrie que la communication. Notre travail consiste justement à créer, pour les autres, un sentiment d’appartenance. Celui qui écrit la phrase expliquant pourquoi une organisation compte en est le premier lecteur. Nous finissons par consommer l’émotion que nous fabriquons.

C’est là que commence le vrai problème.

Le communicant qui s’identifie entièrement à son organisation semble être le plus loyal de tous. C’est aussi celui qui lui est le moins utile. Car l’écart entre la façon dont une organisation se voit et la façon dont on la voit du dehors ne se perçoit qu’avec un peu de recul. Un regard qui s’est confondu avec elle ne voit plus cet écart. Il croit à l’histoire de l’organisation avant l’organisation elle-même.

Cela ne se joue pas dans les moments exceptionnels, mais dans les décisions ordinaires. Dans le ton d’une offre d’emploi. Dans une expression du discours d’un dirigeant qui n’a de sens qu’en interne. Dans une annonce qui présente une bonne nouvelle comme le seul mérite de la maison. Pris isolément, chacun de ces détails est minime. Mis bout à bout, ils deviennent le visage que l’organisation montre au monde.

Il faut que quelqu’un, dans la salle, puisse dire : « C’est vrai pour nous, mais ce ne sera pas lu comme ça à l’extérieur. » Celui qui le dit ne manque pas de loyauté. Il ne s’est simplement pas laissé absorber par le regard que l’organisation porte sur elle-même.

Les organisations demandent de la loyauté, et c’est légitime. Mais ce dont elles ont besoin, c’est de jugement. Et le jugement ne survit que chez ceux qui ont gardé une histoire à eux.

Après neuf ans, je sais une chose : ce que j’ai transmis, ce sont des dossiers.

Ce que j’ai appris sur la façon dont une organisation pense, sur ce qui fonde ses décisions et sur la manière dont elle se voit ne se trouve pas dans ces dossiers.

Cela ne s’est pas transmis.

Cela part avec moi.